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Grundsätzlich können Arbeitsverträge zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer frei gestaltet werden. Der Arbeitsvertrag kann schriftlich oder mündlich zustande kommen. Aus Gründen der Beweisbarkeit empfiehlt sich der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages. Wurde kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzulegen.

Die Vertragssprache kann frei gewählt werden, jedoch ist spätestens bei eventuellen gerichtlichen Auseinandersetzungen eine deutsche Übersetzung erforderlich.

Der Arbeitsvertrag regelt die wesentlichen Arbeitsbedingungen

  • Beginn und (vorauss.) Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitsort
  • Kurzbeschreibung der zu leistenden Tätigkeit
  • Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts
  • Vereinbarte Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Anwendung von Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
  • Eine Befristung muss immer schriftlich vereinbart werden. Ist das nicht der Fall, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.


Grenzen der Vertragsfreiheit

Die individuelle Gestaltung von Arbeitsverträgen ist eingeschränkt durch:

  • Gesetzesrecht
    verschiedene gesetzliche Regelungen zu Mindestrechten des Arbeitnehmers (z.B. Entgeltfortzahlungsgesetz, Arbeitschutzgesetz).
  • Tarifvertragsrecht
    gilt unmittelbar und zwingend für den Arbeitnehmer, der Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft ist;
    gilt für den Arbeitgeber, der selbst einen Tarifvertrag schließt, oder Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist, der in seinem Namen Tarifverträge vereinbart hat.
  • Betriebsvereinbarungen
    gelten in der Regel zwingend und unmittelbar für Arbeitnehmer eines Betriebes, in dem Betriebsrat und Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen abgeschlossen haben.


Probezeit

Es kann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Es gilt dann eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen.


Arbeitszeit

Die Arbeitszeit darf acht Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Sie kann, wenn innerhalb von max. sechs Monaten ein Ausgleich stattfindet, auf bis zu zehn Stunden täglich verlängert werden. In den geltenden Tarifverträgen ist in der Regel eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 bis 40 Stunden vereinbart.

Nach mehr als sechs Stunden sind Pausen von insgesamt 30 Minuten, nach mehr als neun Stunden Pausen von insgesamt 45 Minuten zu gewähren. Eine einzelne Pause muss mindestens 15 Minuten dauern. Die tägliche Ruhezeit zwischen Ende der Arbeitszeit und Beginn der Arbeit am nächsten Tag beträgt elf Stunden.


Urlaub

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt vier Wochen bei Lohnfortzahlung. Die Tarifverträge enthalten Urlaubsansprüche bis zu sechs Wochen.


Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Sowohl die Kündigung durch den Arbeitgeber als auch die Kündigung durch den Arbeitnehmer bedarf der Schriftform und ist der anderen Partei zuzustellen. Bei Nichteinhaltung der Schriftform ist die Kündigung unwirksam.

Der Arbeitnehmer hat eine vierwöchige Kündigungsfrist zu jedem 15. oder Monatsletzten einzuhalten.

Der Arbeitgeber hat eine gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten bei einer Betriebszugehörigkeit

  • bis zu 2 Jahren von 4 Wochen zu jedem 15. oder Monatsletzten
  • von 2 bis zu 4 Jahren von 1 Monat zu jedem Monatsletzten
  • von 5 bis zu 7 Jahren von 2 Monaten zu jedem Monatsletzten,
  • von 8 bis zu 9 Jahren von 3 Monaten zu jedem Monatsletzten,
  • von 10 bis zu 11 Jahren von 4 Monaten zu jedem Monatsletzten,
  • von 12 bis zu 14 Jahren von 5 Monaten zu jedem Monatsletzten,
  • von 15 bis zu 19 Jahren von 6 Monaten zu jedem Monatsletzten,
  • ab 20 Jahren von 7 Monaten zu jedem Monatsletzten.

Die Tarifverträge sehen oftmals längere Kündigungsfristen vor.


Kündigungsgründe

In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern kann ein gekündigter Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Klage beim Arbeitsgericht ein Kündigungsschutzverfahren wegen sozialer Ungerechtfertigtheit der Kündigung einleiten. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers kann betrieblich-organisatorisch oder durch Umstände im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht.